Ideias Fundamentais
- Maximizando o impacto do Feedback.
- A comunicação eficaz é essencial para o crescimento e o sucesso das equipes.
- O feedback é uma das ferramentas mais poderosas à disposição dos líderes e colaboradores.
- Dar e receber feedback pode ser uma tarefa complexa e delicada.
- Insights valiosos na abordam do feedback.
- Distinguindo o Desenvolvimento da Gestão de Desempenho.
- Como aplicar na prática do dia-a-dia o Desenvolvimento e a Gestão.
O poder do Feedback
O impacto das palavras usadas ao dar feedback.
Ao iniciar uma conversa com “Eu tenho um feedback construtivo para você,” pode-se criar uma atmosfera defensiva.
A forma como você oferece feedback é importante – as palavras importam.
Existem três pontos de atenção com a forma como isso é formulado.
O primeiro é a construção da frase. Você está basicamente dizendo: “Você tem um problema, vou lhe dizer qual é e você vai resolvê-lo. E além disso, você vai gostar de fazer dessa forma.”. Isso não é humilde, nem útil e tende a parecer terrivelmente agressivo. Parece que você está dizendo que conhece uma verdade que a outra pessoa não conhece.
O melhor é dizer “Vejo um problema, quero ver se você concorda que é um problema e vamos juntos pensar em possibilidades de como podemos resolver”.
O segundo é a palavra “feedback”. Como ela é frequentemente usada e associada a “críticas”. Se alguém lhe disser: “Tenho um feedback para você”, provavelmente você não espera ouvir boas notícias ou elogios. Ela tende a significar apenas crítica. Não se esqueça de “focar nas coisas boas!”
O terceiro é a palavra “construtivo”. – Ao usar a palavra construtivo para descrever o feedback que você está prestes a oferecer, você estabelece a expectativa de que a outra pessoa “não deveria” ficar com raiva, na defensiva ou chateada. Você está insinuando que ela “deveria” reagir com gratidão aos seus exemplos de feedback construtivo. Você está dizendo a ela como deve se sentir sobre o que quer que esteja prestes a dizer.
Nosso trabalho é uma das formas mais importantes de expressarmos quem somos e oferecermos nossos talentos para deixar o mundo um pouco melhor do que o encontramos. A maioria de nós passa mais tempo trabalhando do que qualquer outra coisa que fazemos. Como ele abrange grande parte de nossas vidas, é melhor que ele seja pessoal! Caso contrário, não teria sentido.
Bônus, quando você der feedback a alguém, elimine a frase “Não leve para o lado pessoal” do seu vocabulário.
A crítica dói e a maioria de nós fica chateada quando é “picada”. Não há como dizer “isso não vai doer”. Se a pessoa ficar chateada, irritada ou na defensiva, não significa que você falhou de alguma forma. Significa que ela se preocupa com o trabalho. Isso é uma coisa boa.
Seu papel
- Você tem que reagir com compaixão às emoções das outras pessoas, sem esperar que elas façam o mesmo por você.
- Você precisa conseguir controlar suas próprias emoções.
- Uma grande parte de ser líder é o “trabalho emocional”. Se conseguir isso, estará agindo acima da média da maioria dos líderes. porque isso é bastante difícil e é muito importante cuidar primeiro de si mesmo.
- Opte por uma abordagem mais colaborativa.
- Um feedback não é uma verdade absoluta, mas sim uma interpretação dos fatos.
- Planeje, ensaie e pratique.
- E jamais faça um feedback num momento de emoções afloradas, positivas ou negativas.
Feedback de Desenvolvimento e Gestão de Desempenho
A diferença entre desenvolvimento e gestão de desempenho é destacada. O desenvolvimento é um processo contínuo e informal. Enquanto o gerenciamento ou gestão de desempenho se concentra em revisões formais e recompensas. É importante separar essas práticas para que os funcionários possam se concentrar em melhorar suas habilidades relacionadas a recompensas ou penalidades. As formas dessas duas etapas devem estar bem diferenciadas e alinhadas.
Uma das funções do gestor de pessoas é ajudar cada um de sua equipe a se desenvolver, a crescer em sua carreira e também gerenciar o desempenho de cada um.
E para isso é importante ter claro e explicar a diferença entre conversas de desenvolvimento (conversas, bate-papos semanais) e as avaliações de desempenho (processo formal anual ou semestral que informa às pessoas seu desempenho).
O desenvolvimento das habilidades é muitas vezes informal, voltado para o futuro e vinculado a um desejo interno, tanto por parte do líder quanto do funcionário, de melhorar, crescer e ter sucesso.
A gestão de desempenho é formal. É uma revisão das coisas que já aconteceram e está diretamente ligada ao desenvolvimento e crescimento na carreira (como promoções, aumentos e bônus).
Muitos líderes deixam para fazer os feedbacks de desenvolvimento ao mesmo tempo que a avaliação do desempenho e apenas uma ou duas vezes por ano. Essa pode ser uma desculpa para não ter conversas frequentes que são essenciais para o desenvolvimento e devem acontecer separadamente da avaliação de desempenho, durante todo o ano.
O desenvolvimento das habilidades exige ensinar, exige trabalho real, disciplina emocional antes que a pessoa chegue ao momento da avaliação de desempenho.
Para que uma equipe tenha sucesso verdadeiramente, os líderes devem ser responsáveis por investir no desenvolvimento das pessoas de sua equipe e não apenas fazerem a gestão de desempenho.
As empresas precisam ensinar seus gestores a terem as conversas de desenvolvimento mais frequentes e significativas antes de iniciarem a gestão de desempenho. Esse é um grande passo na direção correta. E se elas simplesmente não cuidarem da gestão do desempenho e não intensificarem os esforços de desenvolvimento, não poderão responsabilizar os gestores por isso.
Um processo de gestão de desempenho sem conversas regulares sobre desenvolvimento não possibilita que o envolvido saiba exatamente o que se espera dele. E na avaliação, cobrar esses resultados e atitudes não é produtivo.
Uma boa gestão de desempenho envolve fundamentalmente resultados, justiça, retenção e transparência. Trata-se de garantir que as pessoas que têm as melhores competências tenham mais responsabilidades, se assim o desejarem, para que possam ter um impacto maior. Isso melhora os resultados de indivíduos e equipes coletivamente.
- A justiça – também fica contemplada tendo esses processos estruturados, pois pagar à uma pessoa que faz um trabalho malfeito o mesmo bônus que a pessoa que faz um trabalho excelente, não parece certo e não é sustentável.
- A retenção – fica evidente, pois você fica com a certeza que está identificando as pessoas que estão alcançando os melhores resultados e está fazendo tudo que pode para mantê-las felizes e produtivas, para que não desistam.
- As decisões – tornam-se mais assertivas, transparentes e justas.
Gerenciar outros seres humanos não é uma tarefa fácil. Em geral, subestimamos o trabalho emocional de ser líder.
Mas este trabalho emocional não faz apenas parte do trabalho; é a chave para uma boa liderança.
Conclusões
O feedback eficaz e a diferenciação entre desenvolvimento e gerenciamento são fundamentais para o sucesso organizacional e pessoal. Ao criar uma cultura de comunicação aberta e ao aplicar as etapas do feedback, você estará no caminho certo para promover um ambiente de trabalho produtivo e inclusivo. Lembre-se de que o feedback é uma ferramenta poderosa para o crescimento e o desenvolvimento contínuo, tanto para indivíduos quanto para equipes.
Referências – Texto adaptado a partir de livros e artigos de Kim Scott – Franqueza Radical
Norimar José Tolotto
Sócio fundador da Interação Social
Consultoria de Desenvolvimento Humano
norimar@interacaosocial.com.br